Il quadro normativo: il recesso “libero” previsto dalla legge sul lavoro agile
La legge n. 81/2017 disciplina il lavoro agile come modalità di esecuzione della prestazione fondata su un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, che può essere a termine o a tempo indeterminato. Per gli accordi a tempo indeterminato, l’art. 19 riconosce a entrambe le parti la facoltà di recedere, imponendo solo il rispetto di un termine di preavviso: almeno 30 giorni, che diventano 90 se il lavoratore è disabile.
La norma, però, si limita a regolare il “come” del recesso, cioè i tempi, senza dire nulla sul “perché”: non richiede al datore di lavoro di indicare specifiche motivazioni sostanziali per revocare lo smart working.
Proprio questo silenzio normativo è stato colmato dalla giurisprudenza più recente, che ha chiarito come la libertà di recesso non sia assoluta, soprattutto quando in gioco ci sono diritti fondamentali del lavoratore, come la tutela della disabilità o della fragilità sanitaria, o quando il lavoro agile è già consolidato nella disciplina collettiva.
La “nuova regola applicabile”: il limite del recesso davanti agli accomodamenti ragionevoli
Una recente sentenza della Cassazione (n. 605 del 10 gennaio 2025) ha rappresentato un vero punto di svolta.
Il caso riguardava un dipendente con gravi deficit visivi, al quale un grande gruppo di telecomunicazioni aveva negato il lavoro agile, nonostante la sua condizione di disabilità, richiamandosi a un accordo aziendale del 2017 che escludeva quella specifica categoria professionale dallo smart working.
La Corte d’Appello di Napoli aveva imposto all’azienda di riconoscere lo svolgimento della prestazione in modalità agile; l’azienda, ricorrendo in Cassazione, aveva sostenuto che questa decisione sacrificasse la sua facoltà di recesso prevista dalla legge n. 81/2017, impedendole di gestire nel tempo l’organizzazione del lavoro.
La Cassazione ha respinto questo argomento, affermando che:
- gli accomodamenti ragionevoli per i lavoratori disabili possono certamente essere concordati tra le parti, ma, se l’accordo non si raggiunge, è il giudice a individuarli sulla base dell’obbligo antidiscriminatorio previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003;
- quando il lavoro agile rappresenta, in concreto, l’unico accomodamento ragionevole praticabile per consentire al lavoratore disabile di continuare a lavorare, non può essere trattato come un semplice “beneficio organizzativo” revocabile liberamente;
- in questa situazione, il meccanismo di recesso libero pensato dalla legge n. 81/2017 per l’ordinario accordo sul lavoro agile non si applica nello stesso modo.
Da qui discende la nuova regola applicabile: se il lavoro agile costituisce l’accomodamento ragionevole necessario a evitare una discriminazione nei confronti del lavoratore disabile, il datore di lavoro non può limitarsi a richiamare il solo preavviso di legge. Per revocare o modificare lo smart working deve dimostrare che il suo mantenimento è diventato impossibile o comporta un onere sproporzionato.
In altri termini, l’onere della prova si sposta sul datore: non basta più dire “recedo nei termini di legge”, occorre spiegare e provare perché quello specifico assetto organizzativo non è più sostenibile o è eccessivamente gravoso.
Dalla teoria alla pratica: il caso della lavoratrice fragile di Busto Arsizio
Su questa stessa linea si colloca il provvedimento del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026, che ha affrontato il caso di una lavoratrice con lunga anzianità di servizio, in cura per patologia oncologica dal 2020 e certificata come lavoratrice fragile dal luglio 2021.
Nonostante una chiara indicazione medica in favore del lavoro da remoto, l’assegnazione allo smart working è arrivata solo dopo oltre due anni: prima in via temporanea dal dicembre 2023, poi in modo definitivo con un accordo individuale dell’aprile 2024.
Il Tribunale ha ritenuto discriminatoria l’inerzia del datore di lavoro nel predisporre il lavoro agile, applicando la stessa logica di fondo della Cassazione: di fronte a una condizione di fragilità documentata, il datore non gode di una discrezionalità piena sull’accesso al lavoro agile, ma deve attivarsi per realizzare l’accomodamento ragionevole.
La condotta discriminatoria è stata individuata a partire dal 7 luglio 2021, data della comunicazione medica che attestava la fragilità. Il ritardo nell’attivare lo smart working ha comportato:
- il pregiudizio connesso al protrarsi dell’attività in presenza nonostante la condizione di fragilità;
- l’utilizzo delle ferie per sottoporsi alle cure, quando la prestazione avrebbe potuto essere resa da remoto;
- giorni di lavoro in presenza imposti nonostante un’idoneità al servizio certificata solo da remoto;
- un episodio di malore durante un corso di formazione in presenza.
Per questi motivi, il Tribunale ha condannato la società a risarcire la lavoratrice con una somma significativa a titolo di danno derivante dalla condotta discriminatoria.
Cosa cambia per i datori di lavoro: non più un potere discrezionale assoluto
L’insieme di queste decisioni ridisegna in modo significativo il perimetro del potere datoriale in materia di smart working.
In astratto, il datore conserva il diritto di recedere dall’accordo di lavoro agile, nel rispetto dei termini di preavviso previsti dalla legge n. 81/2017.
In concreto, però, questo potere non è più esercitabile in modo puramente discrezionale quando:
- il lavoratore è disabile o fragile e il lavoro agile rappresenta l’accomodamento ragionevole necessario per garantire pari opportunità e prevenire una discriminazione;
- esiste una disciplina consolidata, contrattuale o aziendale, sullo smart working, che non può essere disattesa arbitrariamente, soprattutto se l’esclusione di singole categorie risulta priva di giustificazione oggettiva.
In queste situazioni, il datore di lavoro deve:
- motivare in modo puntuale le proprie scelte organizzative;
- dimostrare che il mantenimento del lavoro agile è impossibile o eccessivamente oneroso, in rapporto alla dimensione e alle caratteristiche dell’impresa;
- evitare condotte omissive, come ritardi ingiustificati nell’attivare lo smart working, che possono essere qualificate come discriminazioni indirette o come violazioni dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli.
Le implicazioni per i lavoratori: quando si può contestare la revoca dello smart working
Per i lavoratori, queste pronunce offrono strumenti importanti per reagire a revoche o mancati riconoscimenti del lavoro agile in contesti di fragilità o disabilità.
In particolare, può essere opportuno valutare un’azione di tutela quando:
- esiste una certificazione di disabilità o di fragilità sanitaria e, nonostante ciò, il datore neghi o revochi il lavoro agile senza una motivazione concreta e verificabile;
- il lavoratore è costretto a utilizzare ferie o permessi per sottoporsi a cure che potrebbero essere compatibili con lo svolgimento da remoto della prestazione;
- l’azienda mantiene il lavoratore in presenza in mansioni che potrebbero essere svolte a distanza, senza spiegare perché ciò non sia possibile;
- la revoca dello smart working avviene invocando solo il preavviso di legge, senza alcun riferimento alle esigenze organizzative, tecniche o produttive che renderebbero insostenibile il mantenimento dell’accomodamento.
In questi casi, la revoca o il rifiuto dello smart working possono essere letti come violazione dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli e, quindi, come condotta discriminatoria, con possibili conseguenze risarcitorie a carico del datore.
Conclusioni: verso uno smart working come strumento di inclusione, non solo di flessibilità
Le decisioni della Cassazione e del Tribunale di Busto Arsizio contribuiscono a spostare il baricentro della disciplina del lavoro agile: da semplice modalità flessibile di organizzazione del lavoro, rimessa all’autonomia negoziale delle parti, a vero e proprio strumento di inclusione e tutela delle persone con disabilità o fragilità.
Il messaggio che emerge è chiaro:
- il potere di recesso dal lavoro agile esiste, ma incontra limiti stringenti quando l’istituto assume la funzione di accomodamento ragionevole;
- in questi casi, il datore di lavoro deve motivare le proprie scelte e dimostrare l’eventuale impossibilità o sproporzione dell’onere, non potendo più fare affidamento su un generico richiamo al preavviso legale;
- l’inerzia o il ritardo nell’attivare lo smart working in presenza di una condizione di fragilità documentata possono integrare una discriminazione e dar luogo a un obbligo risarcitorio.
Lo smart working, dunque, non è solo una questione di organizzazione interna o di bilanciamento tra lavoro in presenza e da remoto, ma diventa sempre più uno snodo centrale delle politiche aziendali di inclusione, salute e sicurezza, sul quale i datori di lavoro sono chiamati a esercitare un potere responsabile, motivato e rispettoso dei principi antidiscriminatori.